L'Estatut Marc no és el problema, sinó el seu incompliment
Alfonso Atela Bilbao és advocat, i secretari general de l'Associació Espanyola de Dret Sanitari (AEDS)
Es qüestiona cada cop més la conveniència que els professionals dels serveis públics de salut mantinguin la seva condició de personal estatutari i es proposa substituir-la per una relació laboral ordinària.
Exposo el meu parer contrari.
S'argumenta que així es guanyaria flexibilitat, es premiaria qui més treballa i es disposaria de millors instruments davant dels incompliments.
Són objectius legítims, però no exigeixen abandonar el règim estatutari: l'Estatut Marc proporciona les eines idònies per aconseguir-los. El problema és que no s'han volgut o sabut utilitzar.
D'entrada, la condició estatutària no és simplement una garantia d'estabilitat per al professional. És, sobretot, una garantia d'independència per als ciutadans.
Un metge de la sanitat pública ha de decidir segons criteris clínics, científics i de protecció del pacient. Ha de poder oposar-se a instruccions il·legals, denunciar pràctiques inadequades o rebutjar pressions organitzatives que comprometin la qualitat assistencial, sense témer que la seva discrepància li costi la feina.
Està subjecte a les instruccions legítimes dels seus superiors. Però el seu vincle estatutari dificulta que aquesta dependència jeràrquica comprometi el que, a criteri del professional, sigui millor per al pacient. La independència del professional sanitari protegeix, sobretot, el pacient davant possibles arbitrarietats, fins i tot si vinguessin de qui dirigeix el sistema.
També s'afirma que laboralitzar permetria diferenciar les retribucions i premiar l'esforç, la dedicació i els resultats. N'hi ha prou de llegir l'Estatut Marc (EM) per comprovar que aquesta diferenciació constitueix un dels seus objectius expressos.
El seu article 40 contempla una carrera professional que reconeix individualment coneixements, experiència i compliment d'objectius. No dissenya una progressió igualitària, sinó un sistema capaç de reconèixer trajectòries i mèrits diferents.
Més explícits són els articles 41 i 43. El primer orienta les retribucions complementàries a incentivar l'activitat, la qualitat, la dedicació i l'assoliment d'objectius. El seu apartat tercer obliga a establir avaluacions periòdiques del rendiment, amb criteris d'igualtat, objectivitat i transparència, i repercussió retributiva.
Aquest apartat va ser reformat el 2012, nou anys després d'aprovar-se l'Estatut Marc. El legislador va insistir en l'avaluació del rendiment i les seves conseqüències econòmiques, cosa que es pot interpretar com una resposta a l'aplicació insuficient o nul·la dels mecanismes de diferenciació previstos des de 2003. La reforma va afegir també l'apartat quart, que obliga els serveis de salut a establir mecanismes per garantir el pagament de l'activitat realment realitzada. Es tracta de premiar el mèrit i retribuir l'activitat efectiva.
L'article 43.2.c) estableix, a més, un complement de productivitat per remunerar el rendiment especial, l'interès, la iniciativa i la contribució als objectius, prèvia avaluació de resultats. També preveu complements per responsabilitat, dificultat i carrera professional.
Què més necessita un bon gestor per premiar i diferenciar qui destaca?
Una altra cosa és que es compleixi o no l'EM. Els complements de productivitat s'han convertit freqüentment en percepcions uniformes, i la carrera professional corre el risc de convertir-se en una progressió gairebé automàtica o, fins i tot pitjor, subjecta a valoració subjectiva. Conec fins i tot un servei públic de salut el registre de jornada del qual, obligatori per decret, no s'aplica: no hi ha constància d'incompliments per defecte ni dels excessos que, cada cop més, es donen per la pressió assistencial.
Aquesta inobservança respon, al meu entendre, a decisions de gestió i acords negociats en què les Administracions no sempre han defensat els principis de mèrit i diferenciació, tot i que l'EM és llei bàsica estatal i les seves exigències obliguen també en la negociació col·lectiva. Correspon a les Administracions fer-les respectar.
L'Estatut dels Treballadors, en canvi, no dissenya un model específic de productivitat, avaluació i carrera professional sanitària. Els admet en general, però remet àmpliament la seva configuració als convenis i acords. Eliminar les garanties específiques de l'Estatut Marc no assegura més diferenciació i podria facilitar una homogeneïtzació encara més gran.
Tampoc no falta capacitat disciplinària específica. Els articles 70 a 74 de l'Estatut Marc regulen infraccions, sancions i procediments davant l'incompliment de deures, inclosa la jornada, i contemplen fins i tot la separació del servei per infraccions molt greus. Fins i tot l'article 41.6 preveu la deducció proporcional d'havers per jornada no realitzada per causa imputable a l'interessat, sense caràcter sancionador i sense perjudici de responsabilitat disciplinària.
L'EM també permet una gestió flexible dels recursos humans. Els seus articles 12, 13 i 36 permeten reorganitzar els efectius i fins i tot imposar canvis de destinació per necessitats del servei, dins de les condicions legalment establertes. No es pot fer arbitràriament, però això, lluny de constituir un obstacle per a la gestió, representa una garantia de bona administració.
Finalment, laboralitzar crec que podria incrementar els litigis per acomiadament. L'EBEP inclou garanties addicionals davant l'acomiadament, inclosa la readmissió obligatòria del personal laboral fix quan es declara improcedent l'acomiadament disciplinari en els termes de l'article 96.2. Però en altres supòsits no és impossible que finalitzi amb indemnització (per cert, a càrrec de les arques públiques).
La sanitat pública necessita professionals independents, capaços d'anteposar l'interès del pacient a altres conveniències menys ateses. I, sense cap dubte, necessita bons gestors capaços d'exigir responsabilitats, avaluar resultats i premiar qui destaca. Per mi aquí hi ha el veritable problema.
No cal substituir l'Estatut Marc per aconseguir-ho. Cal complir-lo.
