Recentment m'han convidat a parlar de lideratge amb un tema suggerent: “Sembrar lideratge: emocions que transformen organitzacions”. Lideratge, emoció i transformació són tres forces que rarament es presenten juntes. El líder mobilitza l'esforç d'altres per aconseguir allò que sols no podríem assolir, les emocions podem entendre-les com l'energia amb què interpretem les coses, prenem decisions i ens relacionem amb els altres, i tot això és el que mou la transformació de les nostres organitzacions, que és el canvi profund necessari per adaptar-nos, aprendre i millorar.
Amb 'Les quatre estacions del lideratge' no he pretès impartir una lliçó de lideratge com a tal, ja hi ha experts i molta literatura al respecte. Al contrari, la meva proposta ha estat animar que cadascun de nosaltres, més enllà del lloc professional que ocupem, pugui treure el millor líder que porta dins, per crear així un entorn favorable que millori, tant en rendiment com en benestar, el treball en equip.
Les raons són fonamentalment dues: la primera perquè en les organitzacions del coneixement el lideratge no és potestat exclusiva de la cúpula directiva, sinó que està distribuït i implica a tots els nivells, persones, equips i organitzacions; i la segona, perquè el veritable lideratge no té fórmules màgiques, sinó que es construeix dia a dia, i ho fa sembrant confiança, cuidant les persones i cultivant la seguretat per aprendre i millorar. D'aquesta manera guanyarem el compromís dels professionals que ens acompanyen per resoldre problemes reals, així com el dels pacients a qui atenem, i que participen en les decisions que afecten la seva salut.
La primera reflexió que proposo va sobre el títol “Sembrar lideratge”. I és que no es posa el focus en el líder i la seva personalitat, com habitualment passa quan parlem de lideratge, sinó que posa el focus en l'acció de cultivar lideratge, i cultivar porta implícit cuidar, accions que formen part de la missió del veritable lideratge, que és cuidar l'equip i atendre les expectatives i necessitats de les persones que en formen part. Recordem que les organitzacions que perduren no són les que tenen els líders més brillants, sinó les que aconsegueixen que moltes persones brillin.
En aquest context d'organitzacions del coneixement, la segona reflexió va sobre el paper fonamental del líder davant els seus equips, i que no és altre que cultivar entorns favorables on a la gent li agradi treballar i aprendre. En salut, cada professional pren decisions junt, a prop o al voltant del pacient, i és aquí on l'expertesa professional juntament amb la proximitat al problema específic que es tracta, adquireixen la seva rellevància per a la presa de decisions. En aquest procés, les emocions juguen un paper primordial. Per això, amb la metàfora de les quatre estacions del lideratge, intentarem identificar i parlar precisament de quines són les emocions o les actituds que les afavoreixen.
La primera estació del lideratge és sembrar, i el que sembrem és la confiança. Tota transformació comença amb una llavor gairebé invisible que és la confiança. Potser no es veu, però sempre es nota i és difícil de dissimular, des de l'acollida d'un nou professional a un servei o a un nou hospital, o la d'un pacient a la consulta, fins a les interaccions continuades entre les persones o les diferents parts dels processos assistencials, l'eterna i necessària coordinació.
Un veritable líder sembra confiança quan practica un estil de comunicació neta, honesta i respectuosa, sense retrets ni etiquetes. Sembra confiança quan escolta abans de prendre decisions, quan reconeix abans d'exigir i quan comparteix el propòsit abans que les ordres. Perquè la confiança és a les organitzacions el que l'aigua a la terra: sense ella res creix. Tanmateix, amb confiança a l'equip estarem donant una oportunitat perquè els professionals posin el seu talent a disposició del seu equip i per tant, de l'organització a la qual pertanyen.
La segona estació del lideratge és cultivar, i cultivem la seguretat, perquè és la que genera actitud crítica i compromís amb l'equip, amb l'organització i en definitiva amb els pacients. Les persones no es comprometen amb els plans, es comprometen amb els propòsits en què creuen i amb les persones amb qui treballen i per a qui treballen. En aquest sentit la seguretat forma part essencial de la cultura del treball en equip, entesa no com un tret de la personalitat dels seus components, sinó com “una característica dels equips i de la seva cultura”, (Amy Edmondson. L'organització sense por. Octubre 2024).
Les emocions que cultiven la seguretat i el compromís són peça angular del treball en equip, principal fortalesa de les organitzacions del coneixement, on cada dia es cultiva la comunicació emocional, vinculada a la gestió d'emocions, sentiments, llenguatge corporal, etc., i que va més enllà del que es manifesta a través del llenguatge verbal (perquè sabem que el 55% de la comunicació és visual, el 38% vocal i només el 7% de contingut verbal); el sentiment de pertinença, que no és altre que la necessitat humana de sentir-se acceptat, valorat i connectat a l'equip o organització amb qui comparteixes objectius i cultura i finalment, la percepció pròpia de sentir-se útil amb la feina que fas.
Els professionals del coneixement que se senten reconeguts i que treballen en un entorn segur, davant qualsevol adversitat o situació indesitjada, en lloc de guardar silenci el que fan és comunicar els errors davant l'equip per intentar corregir-los i millorar. Són professionals que se senten part útil i important del seu servei, i aquesta és la base per a la cooperació, l'aprenentatge i la transformació de les organitzacions.
La tercera estació del lideratge és collir, i collim resultats, mesurant i avaluant de manera rigorosa i continuada, però també, i això és fonamental, collim aprenentatge, una cosa que es mesura menys. Estem acostumats a celebrar els èxits i els bons resultats, i això està molt bé, perquè fan equip i ens ajuden a millorar, tanmateix, les organitzacions són més eficients i aprenen realment quan les persones que les integren se senten segures i reconegudes per l'esforç i la feina que fan i no només pels resultats.
L'aprenentatge és la base del desenvolupament personal, professional i organitzacional. Les millors collites neixen de les lliçons més difícils i les actituds i emocions que generen entorns favorables per a l'aprenentatge són indubtablement l'estudi, la innovació i la creativitat, però també la humilitat, reconeixent les fortaleses i les debilitats, siguin dels equips, de les persones o dels propis caps. També ho són l'escolta activa, sense penalitzar qui detecta errors; l'agraïment, reconeixent l'esforç dels professionals, i un altre element que no sempre es té en compte i que és l'admiració, perquè tant per bé com per mal, també aprenem de les persones a qui admirem, tant com ho fem dels nostres referents.
Les organitzacions madures aprenen dels seus èxits, també dels seus errors, com les persones. L'aprenentatge necessita atenció plena, tanmateix, en l'era digital la nostra atenció és presa fàcil de les pantalles i de les aclaparadores càrregues d'informació que ens bombardegen, generalment apel·lant als instints bàsics. L'objectiu que persegueixen no és altre que atrapar la nostra atenció, privant-nos així del bé personal més important que tenim per enfrontar-nos al món que ens envolta amb la nostra lògica personal.
És cert que la xarxa ofereix oportunitats com l'accés gairebé il·limitat a dades i informació, però també té els seus grisos, amb biaixos i limitacions, com quan l'atenció queda atrapada en converses i continguts poc fiables, darrere dels quals hi ha algoritmes que han estat definits per altres agents, i que tenen els seus propis interessos. Com assenyala Gerald Bronner, professor de Sociologia de la Universitat de París, (Apocalipsi cognitiva. 2022), “els algoritmes manen, mentre la ciència i la creença competeixen”.
Malauradament, com explica el professor Bronner la informació de qualitat i l'aprenentatge en la societat actual s'ha vist afectada per la invisibilitat dels “gate keepers” (guardians de la porta), en referència a aquells periodistes rigorosos, els experts en diferents sectors, les autoritats acadèmiques, etc., que tradicionalment exercien una regulació del mercat de la informació (el que es publicava estava contrastat o l'evidència científica era respectada). En el context actual de xarxes socials aquests mecanismes reguladors han quedat enrere, i qualsevol, sense el criteri, l'evidència o la formació adequada, pot exercir d'“influencer” i utilitzar sense filtres la xarxa per llançar els seus propis continguts. El resultat són relats que atrapen (la creença guanya la batalla a la ciència) i fàcilment es converteixen en “virals”, arribant de manera immediata a milers o milions d'usuaris i que poden ser molt perillosos. Ho hem vist en política i la seva influència en períodes electorals de diferents països, ho hem vist en ciència, com amb els anti vacunes o dietes miracle i ho veiem cada dia en casos de bullying o en la reputació personal de qualsevol.
La quarta estació del lideratge és la renovació. Les organitzacions travessen crisis, canvis i pèrdues, però necessiten renovar-se i transformar-se. En salut ja ho hem viscut amb la pandèmia Covid_19. Existeix una necessitat permanent de canvi i adaptació, ja sigui per ser més competitius o per sobreviure en entorns cada cop més complexos. L'emoció que afavoreix la renovació i la transformació és l'esperança que permet renéixer, entesa no com a optimisme ingenu, sinó com a resiliència i amb la convicció que el futur el podem construir junts.
El líder autèntic a qualsevol nivell d'una organització, no promet certeses, sinó que ajuda a trobar sentit en els moments d'incertesa i comunica i comparteix amb l'equip el sentit dels canvis que puguin ser necessaris. I encara que hi hagi situacions difícils d'explicar, l'honestedat i la sinceritat poden ser excel·lents aliades per connectar amb la gent i enfortir l'equip.
Sembrar lideratge i seguir el seu recorregut amb la metàfora de les quatre estacions que el caracteritzen és un acte de compromís i confiança en el futur. Qui sembra sap que no recollirà tots els fruits, però també sabem que no hi ha collita sense sembrar, cultivar, cuidar, aprendre i renovar-se. Tant de bo aquestes quatre estacions del lideratge, que hem anomenat distribuït, perquè s'exerceix a tots els nivells d'una organització, inspiri i doni sentit a altres models de gestió d'equips, estils de lideratge i noves formes de relacionar-nos entre nosaltres, amb els nostres equips i amb els pacients.